Chefernas egna välmående glöms ofta bort enligt en undersökning från Arbetsmiljöverket som beskrivs i en artikel i SvD den 27 april 2024. Ett viktigt skäl för att cheferna själva skall må bra är att stressade chefer är sämre ledare. När chefer tillfrågas om hur de kan minska stressen är det i en tysk undersökning ingen som svarar hälsofrämjande insatser. Forskarna resonerar kring detta och antar att kunskapsnivån inom detta område måste höjas så det blir en naturlig del för att öka hälsan i organisationen (4).
Min uppfattning, efter 25 års arbete med hälsofrämjande processer, är därför att organisationen behöver ha ett mycket tydligt fokus på att öka kompetensen hos chefer och ge dem verktyg för hälsofrämjande insatser. Gör det tydligt för alla chefer att god hälsa skapar lönsamhet. Utmaningen för oss konsulter, som ger stöd i dessa processer, har länge varit chefernas låga insikt och förståelse för hur en hälsosam medarbetargrupp är bra för organisationens samlade prestationsförmåga. Detta håller dock på att förändras. En undersökning från tidningen Chef visar att chefernas hälsoarbete 2024 fortfarande, till stor del, var reaktivt men man fann också att en ökande andel av hälsoarbetet var proaktivt (3).
En viktig del i ett hälsofrämjande arbete är fysisk träning. Rätt utförd innebär fysisk träning en ökad kapacitet som gör att man tål stress, stillasittande och tunga arbetsuppgifter bättre. Att få till fysisk träning på arbetsplatsen är, för många arbetsgivare, en stor utmaning. Många gånger erbjuds ett friskvårdsbidrag och ledningsgruppen tar fram ett policydokument för den hälsofrämjande processen. Men det räcker inte har flera studier visat.
Hur gör man då?
Mellanchefen är en ”missing link” mellan ledningsgruppen och medarbetarna. De kan se till att planerna faktiskt genomförs då de är nära medarbetarna och kan föregå som goda exempel samt regelbundet nå fram till enskilda medarbetare.
För att få ett hälsofrämjande program med inriktning på fysisk träning är, enligt framgångsrika danska studier, ett par faktorer viktiga. Man bör ha en PT som är med i planering, genomförande och som ser till att belastningen ökas successivt i takt med att medarbetaren blir mer uthållig eller starkare. För varje individ skall man skapa en jobbprofil där typ av belastning tas upp. Man skall också fastställa individens fysiska kapacitet och hälsoprofil. Utifrån detta skapas ett individanpassat program (6).
Man bör utbilda hälsoinspiratörer som ordnar aktiviteter för sina kollegor. En central fråga är, som tidigare sagts, att ledarskapet på alla nivåer är engagerade i hälsoprocessen (7).
I en översiktsartikel visade man att digitala hälsoprogram ger ett mycket gott stöd för ökad hälsa inom arbetslivet. Man konstaterar att det för att kunna ge stor påverkan så bör det vara en del av ett större program för en hälsokultur i organisationen (2).
Vi har i 15 års tid drivit en metod där cheferna är en mycket viktig aktör. Vi kallar metoden för Chefshälsa. I punktform går processen till på följande sätt:
Steg 1 - Chefens egen hälsa
Cheferna besvarar egen webanalys och får personlig feedback. I ett hälsosamtal, med en metodik som i stora delar liknar ett motiverande samtal, diskuterar vi resultaten och cheferna skapar en egen handlingsplan. Detta leder till att cheferna ökar sin energi och samtidigt att de kan agera som goda föredömen.
Steg 2 - Motivera medarbetaren i ett hälsosamtal
I ett andra steg lär sig cheferna att hålla ett hälsosamtal med sina medarbetare. Det handlar om att lära sig några enkla tekniker där chefen som coach får medarbetaren att själv berätta vilka mål hen har. Dessa samtal resulterar i att medarbetarna tar fram en individuell handlingsplan.
Steg 3 - Motivera gruppen
I ett tredje steg arbetar enheten med att skapa bättre levnadsvanor och börjar också väva in arbetsmiljöfrågor i processen. En process som nu inte bara drivs av eldsjälar utan av en grupp som är fylld med energi för att förbättra hälsosituationen. Det skapas många gånger successivt en hälsokultur på arbetsplatsen. En vanlig erfarenhet är att medarbetare som tar ansvar för sin egen hälsoutveckling också ökar sitt ansvarstagande när det gäller arbetsuppgiften och också när det gäller att ge stöd till andra medarbetare.
Chefshälsa utvärderades med ett pilottest inom äldreomsorgen i Halmstads kommun. Då man nådde ett mycket gott resultat har metoden använts av hela förvaltningen med god effekt. Detta resulterade i att man tilldelades Ledarnas pris Årets Initiativ 2019. Juryns ordförande Magnus Dalsvall kommenterade utnämning så här:
- Halmstad kommuns Hemvårdsförvaltning har arbetat tydligt och medvetet för att säkra en trygg och hållbar arbetsmiljö för såväl chefer som övriga medarbetare med mycket gott resultat. Det är exakt den här typen av initiativ vi vill lyfta fram för att inspirera fler till att skapa hälsosamma förutsättningar på alla nivåer.
Källor:
1. Aldana S. How to get leadership support for employee wellness. Well Steps. 2025. Nedladdad från: https://www.wellsteps.com/blog/2020/01/02/leadership-support-for-wellness-2/
2. Amirabdolahian S och medarbetare. Digital wellness programs in the workplace: meta-review. Journal of medical internet research. 2025. 27:e 70982
3. Hammarkrantz S. Chefens stöd avgörande för mer rörelse. 2024. Nedladdad från https://chef.se/artiklar/chef-undersokning-allt-fler-chefer-forebygger-ohalsa/
4. Dannheim I och medarbetare. Work-related stressors and coping behaviors among leaders in small and medium-sized IT and technological services enterprises. BMC Public Health. 2023; 23: 700.
5. Passey DG och medarbetare. Managers´support for employee wellness programs: an integrative review. American Journal of Health Promotion. 2018; 32: 1789-1799.
6. Sjögaard G och medarbetare. ‘Exercise prescription for the work-life population and beyond. Journal of functional morphology and kinesiology. 2023; 8: 73
7. Sjogaard G och medarbetare. A cenceptual model for worksite intelligent exercise training – IPET intervention for decreasing life style health risk indicators among employees: a randomized controlled trial. BMC Public Health; 2014: 14: 652-663.